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京東集團人力資源副總裁劉夢:專業來自于不斷突破

發布日期:2017-06-20作者:倍智

了解劉夢的人都會對她在人力資源管理上的專業印象深刻,但很少有人會認為她專業得過于死板。她的專業情節一半來自于科班出身的教育背景,一半受影響于過往的職業經歷。但這種對專業的執著并未讓她畫地為牢,她寬闊的視野和深厚的思考沉淀,助她在專業和業務需求之間游刃有余。她用切身的經歷告訴我們:HR 要用智慧和胸懷成事,最深的專業是業務,而最專業的人其實可以打破專業的流程,不被專業所束縛。 

 

    

默默耕耘,靜待花開

 

和很多初入職場的年輕人類似,劉夢在職業初期對于個人發展做過一些思考和嘗試,雖然看起來有些不穩定,但收獲亦頗豐。而真正幫助她建立起扎實的人力資源專業基礎的是在北京普天太力通信科技有限公司的6年。

 

普天太力是央企中國普天集團下屬的其中一家子公司。雖然是“國字頭”企業,普天太力卻在管理理念上走得比較超前,對人力資源管理亦非常重視, 當時包括劉夢在內的HR團隊成員均經過了公司總裁的直接面試。在這家公司服務的6年當中,劉夢憑借令人滿意的工作表現,獲得了在人力資源體系內輪崗的機會。“基本每一年都能嘗試一個人力資源模塊的工作。”漸漸地,她基本熟悉了大部分人力資源模塊的運作和實踐,也在一個接一個的HR 項目中,沉下心來,“把很多細節想透、想明白。” 

 

劉夢在普天太力獲得的深厚的專業積淀以及鍛煉出來的強大的執行力、項目管理和問題解決能力, 在她后來加入的公司――文思創新中得到了極大的發揮。在加入不到一年的時間中,她便從一群知名外企出身的HR 同事中脫穎而出,被公司委以重任, 先后“啃下了三塊難啃的硬骨頭”。這三塊“硬骨頭” 指代三個不同的項目,均是公司過往實施過但未成功的。其中一個項目關于申請政府補貼的相關資料和信息的收集、整理,大多是信息核對和人員組織的工作,看似簡單,但涉及了市場和人力資源兩個不同的體系,其中要協調的內外關系千頭萬緒,且項目時間緊張,在往年的操作中,更是引起過部分公司高層之間的矛盾和沖突。種種挑戰擺在眼前, 公司內不少人對此望而卻步,最終這在旁人眼中的“燙手山芋”落到了劉夢手中。“我當時沒有覺得特別難, 我只是把項目當中所有的核心要點都列出來,然后把時間點把握清楚,合理安排工作節奏和分工,把工作要求一一明確,按部就班完成,最終順理成章做成了這個項目。”在完成這個項目后,公司CEO 向所有高管和劉夢發了一封郵件,稱“這是他見過的最好的一次團隊合作”,并主動獎勵了項目團隊一筆高額的獎金。

 

在文思創新的經歷極大的提升了劉夢的自信心。她曾在加入之初對自己國企出身的背景有所顧忌, 擔心自己的能力在來自著名外企的同事中會稍顯不足,但公司領導和周邊同事的認可讓她漸漸打消了這個顧慮。

 

然而,即使在這里得到了很多成就感,劉夢心里很明白,這和自己真正想要的東西有所差距。劉夢本科學的就是人力資源專業,雖然那時還被叫做勞動經濟,但在20 世紀末、21 世紀初的中國,她所在的北京物資學院是當時國內最早設立人力資源相關專業的院校之一,且學習的都是西方的教材,接受的是西方的理念,她對當時學到的關于人的人力資源管理非常向往,也對這份職業蘊含的助人成長的價值充滿使命感。對于她來說,后來遇到的京東正是實現這個抱負的地方。

 

    

▌“在京東天天看管理大片” 

 

因為一個偶然的機會,劉夢了解到了京東。雖然當時電商行業風頭正盛,但真正讓她決定加入京東是在面試之后。當時劉夢手握5 家公司的offer, 一直對人力資源管理抱有憧憬的她希望找一家擁有深厚員工關懷文化的工作單位。在這次面試中,她從面試官處得知了一個看似微不足道的細節:在京東位于宿遷的客服中心開業的時候,公司請來了明星演出慶祝,CEO 劉強東要求,演出票給員工發完了再給管理者。“我當時就想,要是在這樣一家重視員工的企業當中工作,我做HR 一定有很大的施展空間。” 而事實也滿足了她的期待。

 

“京東是一家很精彩的公司,我時常跟我的同事說,我們在這里天天看管理大片。”劉夢于2010 年正式加入京東,回想過去6年在這里的點點滴滴, 她的話語中透露著興奮,好像在這里的每一分每一秒都過得精彩紛呈。

 

其實在劉夢剛加入的時候,京東的人力資源管理還做得相對基礎且未成體系;而也正是在這之后,京東迎來了新一輪的高速發展。在集團高層的大力支持下,人力資源管理隨之進入了發展的黃金期。“幾乎每一年都會有一個大型的HR 項目。”劉夢回憶。2010 年上線人力資源信息化系統;2011-2012 年開啟人力資源管理體系建設;2012-2013 年開展人才盤點項目、搭建人才管理體系;2014 年和騰訊電商業務合并,并且京東集團在美國納斯達克掛牌上市;2015 年整個人力資源體系經歷組織轉型;2016 年對組織管控模式進行梳理和變革。每一個項目都有劉夢的身影,她亦能對這些項目中的個中細節如數家珍。

 

這其中做得最辛苦同時也讓她覺得最有意思的一個項目是2011 年的整個人力資源管理體系的建設。此項目與外部咨詢公司合作完成,涉及內容廣泛, 從厘清企業戰略、梳理組織架構,到搭建崗位職級體系、薪酬體系、績效體系,再到設計領導力模型。巧合的是,京東的高層組織架構在這段時間發生了快速變化,過程中不斷有CXO 級別高管加入,而每一位新高管的加入對劉夢和她的項目團隊而言便需要對原有體系進行一次新的調整,且每一次調整都需要建立在和高管的深入溝通并達成共識的基礎上。這個項目歷時將近兩年,從初期七千多的員工數量, 到最終完成時,企業員工規模已經達到三萬多人。“過程雖然辛苦,”劉夢說,“但人力資源團隊也因此掌握了大部分高管的管理風格和理念,和管理層建立了密切的聯系和深厚的互信基礎。” 

 

能力出眾的劉夢心無旁騖地為集團的高速發展貢獻著自己的才華,她亦在這里收獲著快速且豐厚的個人成長—不到半年從高級經理升任副總監, 一年后晉升為總監,再兩年后成為高級總監,又一年后上升為人力資源副總裁一直到現在。每一次職位的轉換,是企業的認可,也預示著她在這一場接一場精彩絕倫的“管理大片”中發揮著越來越重要的角色。

 

    

▌HR 產品經理 

 

在互聯網公司中,產品經理的作用舉足輕重:他需要對用戶需求保持高敏銳度,并據此確定開發何種產品,選擇何種技術和商業模式。在劉夢的理解中, HR 在面對企業內眾多客戶的時候,也需要成為產品經理。“當我們在內部實施一個HR 項目,與其說我們在推廣某項制度或者流程,不如說我們在推廣一個HR 產品。每個產品的誕生都需要有用戶需求,且HR 作為產品經理要在這項產品的marketing 上下足功夫,利用各種手段、方式去影響、教育客戶。”在京東內部,劉夢和她的HR 團隊正踐行著這種思維。

 

京東有個“4S 人才觀”,這在內部無人不知、無人不曉。“4S”共有四個層面的涵義:JD Style―― 尋找京東范兒;JD Stage――不管你是誰,只要優秀就有舞臺;JD Speed――以京東的速度來讓你成長;JD Success――從事同樣的工作收獲不一樣的人生。“每一個‘S’背后蘊含著豐富的京東故事和文化。”劉夢介紹。

 

“4S 人才觀”誕生于2013 年人才盤點項目開展之時。在過程中,劉夢和項目團隊一起訪談了諸多管理者,發現每個管理者對人才管理或多或少持有不同的看法。在和團隊討論之后,她提議,能否讓京東的管理者們對人才發展理念達成一致并形成朗朗上口且易記的標語在內部進行宣傳?劉夢當即調整項目計劃,項目團隊通過問卷收集到了內部管理者在人才管理工作上存在的難點和期望等一手信息。在拿到調研結果后,她建議:“正如每個公司有文化價值觀,我們可以將最終的標語定義為人才觀。”最初的“人才觀”來自咨詢公司,是一個三角形模型,包括“重德重才選用人,能上能下激勵人”等內涵。但劉夢并不滿意,她認為這種放諸四海而皆準的話語體現不出京東范兒。為此,她召集了一些HR 同事, 專門開了一場討論會。經過大家的頭腦風暴,集思廣益,“4S 人才觀”得以最終形成,并在企業內部快速傳播開來,成為京東獨有的人才文化名片。

 

今年劉夢和她的團隊主推的組織管控模式梳理和變革項目也有一個響亮而清晰的口號――授權、賦能、激活、找邊界。9 個字精煉地概括了此次組織設計、轉型的核心理念,準確傳達了現階段HR 管理工作的重心,被廣大員工所熟知。 

 

    

用心做事,才能成事  

 

至少在2008 年以前,劉夢的職業目標之一是成為一名職業經理人。職業經理人的概念大約在2005 年左右被越來越多的職場人所推崇、風靡一時。劉夢當時所在的普天太力為包括她在內的管理者安排了很多專業化的培訓,讓她受益良多。她認為職業經理人代表著專注和專業,是對一位職場人很高程度的褒揚,她亦將此作為自己的奮斗目標。然而,在她離開這家公司之際,當時的公司總裁對她說的一席話,讓她在之后的職業經歷中不斷重新思考這個身份的內涵。

 

在那次簡短的離職面談中,總裁和她分享了兩個觀點:其一,他不認同職業經理人這個概念,他認為這個身份背后缺少對一家公司的情懷;他更欣賞的理念是,既要做正確的事,更是要用感情去做事; 其二,他評價劉夢做事專業、有創新,但同時強調專業應為解決實際問題服務,建議她平時多看一些HR 以外的書籍。這兩句話帶給劉夢很大觸動。此觀點與當時流行的“職業經理人”概念相悖,讓她感到震驚;而同時,她能依稀認識到此中的深意,但由于資歷尚淺無法有切身的體會。

 

多年后的今天,隨著閱歷越發豐富、視野逐漸寬廣,劉夢現在對這兩個觀點的感悟真切而具體,“明白它們到底是什么意思。” 

 

“市場上不缺聰明、能力強的人才,但在像京東這樣競爭激烈、高速發展的公司,業務人員時常要完成不可能的任務,HR 作為他們的左右手,若要幫助公司打贏一場場硬仗,只有專業是不夠的,我們需要投入更多的情感。無論是華為的狼性精神還是京東的高執行力文化,僅憑專業是無法達成的。當一個人在企業上升到一定的高度,面臨業務或是團隊管理帶來的挑戰,便會深有體會,要解決這些挑戰除了專業,更重要的是當事人是否用心在做。” 

 

至于第二點,她更是深有體會。“在內部管理越來越成熟的今天,很多管理者掌握了人員管理的技巧,當他們逐漸成為我們經常說的人力資源第一負責人的時候,HR 更多需要思考的是如何站在業務的角度幫助他解決有關人員、組織、文化的問題,而不是想著這個事情做得夠不夠專業。我經常和團隊中優秀的HR 說,我很尊重你們的專業,我自己也有深深的專業情節,但在京東這家急速變化的公司中,其實有些事情可以放手給業務部門、管理者去做,HR 在一旁快速跟進、快速采取行動,并幫助他們解決問題就行了。可能偶爾需要突破原有的專業流程和體系,但為了解決當前的問題,這也是必須做出的妥協。而且為了在快速變化的節奏中,讓業務有所創新, 甚至是為了培養管理者的成熟度,有些風險或者錯誤都是需要一個公司去承受和嘗試的,‘讓子彈飛一會兒’又有什么關系。有的時候,過于強調流程、規范、制度反而會成為業務前進腳步的桎梏。HR 要清晰的認識到,我們需要關注的大局一定是業務的大局,而不是所謂的專業體系的大局。” 

 

劉夢現在更傾向用“事業經理人”或者“合伙人” 的概念鞭策自己和下屬。她希望自己團隊中的HR 能夠把握時代脈搏、打開思維閾限,在快速的市場和業務的變化中,發揮“催化師”的作用,帶著專業沉入到業務中去,最大程度激活團隊和人員的力量。

 

談至此,劉夢還和我們分享了她對于職業發展的看法。她一直堅信,積淀和用心是準則。

 

“我建議現在優秀的年輕人,不要頻繁跳槽,從我的經驗來看, 堅持是成功的基礎。身處職場中,我們要經得起誘惑、受得了委屈、耐得住寂寞。”

 

文章來源:《HR Value》No.36

 

 

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